Het salaristaboe doorbreken: tijd om persoonlijk te worden
Auteur: Imre van Basten, Senior Lead People Success bij Unit4
Het is weer het begin van een nieuw jaar, wat betekent dat veel werknemers inzetten op een salarisverhoging. En hoewel secundaire arbeidsvoorwaarden steeds belangrijker worden, blijft salaris een belangrijke factor voor de werknemerstevredenheid. Zeker in een tijd waarin de kosten voor levensonderhoud blijven stijgen. Zo zagen we het afgelopen jaar dat veel werknemers van baan wisselden omdat ze niet tevreden waren met hun huidige salaris. Dit laat duidelijk zien dat mensen bereid zijn om hun baan op te zeggen als zij zich niet gewaardeerd voelen en niet de erkenning krijgen die ze verdienen. Het is daarom van belang dat het management de salarissen en secundaire voorwaarden opnieuw bekijkt en personaliseert, zodat iedere werknemer zich gehoord voelt.
Het voorbeeld van de VS
We zien vooral in Europa veel discussie over salaris ontstaan, waarbij we wat achterlopen op de Verenigde Staten. Daar schrijft de regelgeving al voor dat bedrijven steeds meer openheid van zaken moeten geven rondom salarissen en secundaire voorwaarden. Diverse Amerikaanse staten hebben al speciale wetgeving op dit gebied geïntroduceerd, waardoor er op de werkvloer veel opener gepraat wordt over salarisschalen en beloningsstructuren.
Zal Europa het voorbeeld van de VS volgen? Het Europese Parlement keurde onlangs een richtlijn goed voor onderhandelingen met lidstaten over de wetgeving inzake ‘beloningstransparantie’. Toch is het niet duidelijk wanneer deze richtlijn binnen de EU uitgroeit tot een wettelijk mandaat. Er is echter wel sprake van een groeiende roep om de aanpak van de EU aan te laten sluiten op die van de VS. Dit is namelijk een logische stap voor bedrijven die op wereldwijde schaal één model willen hanteren, maar wellicht minder gewild door bedrijven die niet op internationaal niveau opereren.
Een grote kloof
Voor veel mensen is transparantie over hun salaris en secundaire voorwaarden een gevoelig onderwerp. Dat maakt het moeilijk om daar verandering in te brengen, maar dat is wel nodig omdat de percepties van werkgevers en werknemers nogal eens verschilt. In 2021 meldde Salary.com dat 69 procent van alle organisaties in Canada en de VS van mening zijn dat ze hun personeel voldoende voor hun werk betalen. 60 procent zei echter tegelijkertijd steeds meer moeite te hebben met het aantrekken van gekwalificeerde kandidaten. Zo blijkt uit keer op keer uit onderzoek dat de meeste werknemers vinden dat ze te weinig betaald krijgen.
Als werknemers zich onderbetaald voelen , kan dat leiden tot een hoog personeelsverloop, ondermaatse werkprestaties en een slecht moreel. Openheid van zaken en het samenstellen van salarispakketten op basis van de individuele prestaties van werknemers, zijn dan ook effectieve manieren om voor verbetering te zorgen. Maar ook om mythes te ontkrachten en te laten zien dat je organisatie haar mensen passend wil belonen.
Tijd voor een nieuwe aanpak
Vroeger werden salarispakketten samengesteld met het basissalaris, incentives voor de korte termijn (zoals bonussen) en incentives voor de lange termijn (zoals de toekenning van aandelen of opties). Zo’n generieke benadering is vandaag de dag echter niet meer toereikend. Managers moeten in staat zijn om salarispakketten op maat aan te bieden, maar dit is nog niet altijd gemakkelijk. Zo wordt er binnen sectoren met een sterke vakbondsbeweging vaak op hoog niveau over salarissen onderhandeld en voor ambtenaren gelden officiële salarisschalen. Veel werknemers onderin de organisatie zullen dik tevreden zijn met een dergelijk salarisstelsel. Maar als je als organisatie toptalent wilt aantrekken en behouden, valt het sterk aan te raden om mensen een salarispakket op maat aan te bieden.
Deze aanpak vraagt om een grondige analyse en een strategie die mensen duidelijk maakt waar zij zich binnen een bepaalde salarisbandbreedte bevinden. Het is van groot belang om daarbij de juiste nuance te vinden. Als je mensen in een lage schaal indeelt, zal de een dit teleurstellend vinden, terwijl de ander dat juist prima vindt, omdat dit hem ruimte biedt voor groei. Die balans is lastig, maar de twee belangrijkste dingen die je kunt doen zijn: de motivatie achter het voorgestelde salarispakket duidelijk maken én verbeteringsdoelen definiëren.
Helaas zien we in de praktijk dat personalisatie van arbeidsvergoedingen nog niet altijd door de top van bedrijven wordt begrepen. Een van de grootste frustraties van HR-professionals gaat dan ook over de beperkingen die door het management worden opgelegd en het gebrek aan beleid van bovenaf. Topmanagers zijn vaak gegroeid in een systeem dat voor hen prima werkte en denken vaak “wat niet kapot is, hoef je niet repareren”. Het is echter belangrijk om als HR-professional voet bij stuk te houden: een cultuur van stilzwijgen of zonder transparantie kan leiden tot misverstanden, jaloezie en vijandigheid.
Een checklist
Wat belangrijke vragen die je moet stellen als je tot personalisatie en transparantie van arbeidsbeloning over wil gaan:
- Beschikt je organisatie over een duidelijk en communiceerbaar beleid ten aanzien van arbeidsvergoedingen, hoeveel je mensen betaalt en waarom?
- Is er sprake van een duidelijke structuur voor loopbaanontwikkeling?
- Verzamel en analyseer je regelmatig data over zaken als concurrerende salarissen en de werknemerstevredenheid?
- Kunnen salarispakketten snel en flexibel worden aangepast aan nieuwe ontwikkelingen en de individuele voorkeuren van werknemers?
- Communiceer je duidelijk en via kanalen die werknemers gebruiken?
- Maak je gebruik van specifieke payroll-software en aanvullende human capital management (HCM)-modules?
- Neem je regelmatig je model voor salarissen onder de loep en ontvang je daar feedback over?
Actieplan op papier
Een simpele vraag die ik HR-managers vaak stel als het om salarissen gaat: kun je je actieplan op papier zetten? Door je strategie in simpele bewoordingen uit te leggen, krijg je een duidelijker begrip van de waardepropositie die je je werknemers biedt. Vervolgens kun je dieper in de details duiken en rekening houden met speciale gevallen. Maar als je zelf geen duidelijk begrip hebt van je waardepropositie, kun je ook niet verwachten dat je medewerkers dat wel hebben. Het actieplan moet vervolgens voor iedereen duidelijk en zichtbaar zijn. Dit vraagt om een continu proces van coachen, aanmoedigen en evalueren en verschillende contactmomenten met managers. Een jaarlijks functioneringsgesprek is dus niet meer voldoende. Moderne HR-systemen kunnen je organisatie helpen met het bewaken van de prestaties van werknemers en voor transparantie zorgen. Zo zijn er cloudoplossingen die zowel de werkgever als werknemers inzicht bieden in doelstellingen en acties.
We komen veel onderzoeken tegen die de relatie tussen manager en werknemer, training- en loopbaanmogelijkheden en de bedrijfscultuur aanwijzen als belangrijkste succesfactoren voor het vinden en binden van talent. Maar er bestaat geen twijfel over dat salaris eveneens een belangrijke rol speelt. Het is dus tijd om daar de nodige aandacht aan te besteden en elke werknemer de arbeidsvergoeding te bieden die hij of zij verdient.
Perscontact:
